「偽装うつ」が疑われる場合は解雇できるか?

 うつ病を筆頭に、メンタルヘルス不調に悩む労働者が増えています。企業の負担も増えていると思われますが、精神疾患を抱える労働者を解雇の対象とすることに合理性はあるのでしょうか。

 使用者が労働者を辞めさせる方法には、2つの種類があります。一つは労働契約の解除の合意を求める「退職勧奨」です。この場合、労働者に合意する義務はありません。退職勧奨を執拗に繰り返して行うような「肩たたき」は、不法行為として損害賠償責任が発生することがあります。

 もう一つは使用者が一方的に契約を解除する「解雇」です。しかし、労働契約法は、合理的な理由のない解雇を制限しています。メンタルヘルス不調でいえば、うつ病が治る可能性があるのにもかかわらず解雇しようとする場合は、使用者がなすべきことをしていないとして、労働者は解雇権の濫用として解雇無効を主張できるのです。このため使用者は病状回復に向けて、労働者の健康状態や職務能力を調査し、業務軽減策を検討しなければなりません。

 業務の軽減策としては、現在の仕事を減らすだけでなく、配置転換(異動)という方法もあります。ただし、強制的な配置転換(異動)は、ストレスでうつ病を悪化させる恐れがあります。その場合、労働者に不利益を与えたとして、損害賠償責任を負うことがあります。

 また、「休職」という選択肢もあります。休職には決まった法律がありませんが、労働協約や就業規則に規定があれば、休職命令を出すことは認められています。たとえ就業規則に規定がなくても、必要性が高ければ、休職を促すことは一般に認められています。

 無断欠勤などでメンタルヘルス不調が疑われる場合、いきなり解雇通告する企業は少なく、まず休職を持ちかけることがほとんどです。なぜなら多くの労働契約では退職の要件に「休職期間満了」があるからです。もしうつ病が治らないまま休職期間が満了すれば、労働者は定年を迎えるように退職しなければなりません。

 こうした問題で最も重要なことは、メンタルヘルス不調について、現場で判断をしないということです。労働者本人に病気の自覚がないことがあります。専門知識のない上司が、場当たり的な対応をすれば、問題は深刻化します。職場を離れると元気になるからといって、「『偽装うつ』なのでは?」と疑うのは、非常に危険です。

 また現場の判断は、労働者本人への印象で、内容が変わることがあります。直属の上司に、「問題社員」の対応を任せていたところ、後から互いの人間関係にトラブルを抱えていることが分かり、裁判では解雇が無効になることがあります。

 問題が起きた場合には、現場の上司はまず人事部と相談することです。その上で、産業医や主治医の意見を聞きながら対処しましょう。場合によっては家族との連携も必要です。最終的に休職の判断を下すのは、医師ではなく使用者ですが、周囲の意見を総合することで、労働トラブルを未然に防止することに繋がります。

 確かに病状が軽度の人が、休職制度を悪用しているケースはあります。これは現在の休職制度が、主に身体の怪我だけを想定しているからです。身体の怪我であれば、回復は直線的で、期間も明確です。一方、精神の不調の場合には、回復までに大小の波があり、期間も個人差が大きいです。両者が同じ制度で運用されていれば、歪みが出るのは当然です。一律に対応するのではなく、就業規則において、精神疾患では、休職を繰り返す場合に通算するとか、職場復帰(復職)は段階的にできるようにするなどの仕組みを整えていく必要があります。

 スムーズな職場復帰(復職)のためには周囲の理解が欠かせません。すぐに「偽装うつ」を疑うような職場環境では、再発の恐れが高いといえるでしょう。


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