ストレスチェック制度の実施義務と就業上の措置・職場環境改善

 労働安全衛生法が改正され、2015年12月よりストレスチェック制度が導入されました。労働者50人未満の事業場については、当分の間努力義務とされています。

 ストレスチェック制度は、次の流れで実施します。

① 医師、保健師等によるストレスチェックを実施する。
② ストレスチェック実施者から、ストレスチェック結果を労働者に通知させる。
③ 高ストレス者から申し出を受けたら、医師による面接指導を実施する。
④ 面接指導を実施した医師および産業医から、労働者の健康を保持するために必要な措置について意見を聴取する。
⑤ 医師の意見を勘案し、その必要があるときは、当該労働者の実情を考慮して、適切な就業上の措置を講じる。

 事業者は、労働安全衛生法上、1年以内ごとに1回以上、定期に、ストレスチェックを実施することが義務づけられています。ストレスチェックは、一般健康診断と同時に実施することができます。

 ストレスチェックの実施者は、研修を受けた看護師や精神保健福祉士も含まれますが、事業場の状況を日頃から把握している産業医や産業保健師がなることが望ましいです。これに対し、労働者に対する人事権を有する者は実施者になることはできません。

 チェック項目に仕事のストレス要因、心身のストレス反応、周囲のサポートを含めることはできますが、性格検査や職務適性検査の項目を入れることはできません。

 ストレスチェック結果は、これを実施した医師等が、速やかに、直接、労働者宛に通知します。労働者の同意を得ないで、検査結果が事業者に提供されることはありません。事業者への情報提供に関する労働者の同意は、事前またはストレスチェック実施時に得ることはできず、検査結果の本人への通知後に個人ごとに同意の有無を確認するのが原則です。ただし、高ストレスと評価された労働者が面接指導の申し出をした場合は結果通知についての同意があったものとみなすことができます。

 高ストレスと評価された労働者は、通知後おおむね1か月以内に、面接指導の申し出をします。次に事業者は、ストレスチェック結果の通知後に申し出を行った労働者に対し、申出後おおむね1か月以内に、医師(産業医、地域産業保健センター)による面接指導を行わなければなりません。医師は、当該労働者の仕事のストレス要因、心身のストレス反応、周囲のサポートなどを確認します。嘱託している産業医が忙しいからといって、電話や電子メールによって指導することはできません。

 高ストレスと評価されたのに面接指導の申し出をしない労働者に対して、ストレスチェックを実施した医師や産業医が面接指導の申し出を勧奨し、産業医等を通じて申し出することも可能とすべきです。労働者が申し出た場合は、産業医等が遅滞なく面接指導を実施することが望ましいでしょう。

 なお、ストレスチェックを受けること、ストレスチェック結果を事業者に通知すること、面接指導の申し出をすることは、労働者の自由ですので、就業規則や労働契約書において、これらを義務づけることはできません。

 そして、事業者は、面接指導後おおむね1か月以内に、産業医等に対し、当該労働者の健康を保持するために必要な就業上の措置について意見を聴取します。就業区分は、通常勤務、就業制限、要休業の3つです。

 また、事業者は、医師の意見を勘案し、その必要があるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業制限(就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少、出張の制限、時間外労働の制限、労働負荷の制限、昼間勤務への転換など)、就業禁止(休暇、休職)の適切な就業上の措置を講じなければなりません。この場合、医師の面接指導を経ずに、ストレスチェックの結果や保健師等による相談対応の結果だけで就業上の措置を講じることはできません。

 労働者個人の就業上の措置と平行して、職場環境の改善と労働者全体の健康管理を図ることが重要です。

 これらの措置がストレスチェックやメンタルヘルス不調をめぐる労働トラブルを防止し、リスクマネジメント(危機管理)につながるのです。

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[サービス料]

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[書式]

◆ストレスチェック制度導入に関するお知らせ
◆ストレスチェック実施事務にかかる秘密保持誓約書
◆ストレスチェック実施のご案内
◆ストレスチェック受検のお願い
◆ストレスチェック結果提供同意書(事業者宛)
◆ストレスチェック結果提供同意書(実施者宛)
◆医師による面接指導申出書
◆勤務状況報告書
◆面接指導結果提供同意書
◆就業上の配慮措置の決定に関するお知らせ
◆リスクアセスメント・チェックリスト(健康診断・面接指導)

[規程]

◆健康情報取扱規程

[企業研修]

 ストレスチェック制度に関する企業研修は「労働安全衛生マネジメントの企業研修」をご覧ください。

  • ストレスチェック対応・メンタルヘルス対策のマネジメント実務-安全配慮義務の観点から(対象:経営者、人事労務管理スタッフ)
  • ストレスチェック制度が企業の損害賠償責任に及ぼす影響-安全配慮義務をめぐる裁判実務はどう変わるのか?(対象:経営者、人事労務管理スタッフ)
  • 労使トラブルから学ぶメンタルヘルスケアの実務-企業責任を認めた裁判例を予防策に活用(対象:経営者、人事労務管理スタッフ、管理監督者、産業保健スタッフ)
  • 管理監督者によるメンタルヘルスケアの実務-部下が働きやすい職場を作るために(対象:管理監督者)
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