パワハラ上司が訴えられる!使用者責任を問われないために-ラインケアでパワハラを予防する
パワーハラスメントは、業務上の指導かどうかの判定が難しく、管理監督者は対応に苦慮することがあります。だからといって、管理監督者が萎縮するとラインが機能しなくなり、企業の組織活動が停滞します。逆に管理監督者の誤解によりパワハラが発生すると、企業は損害賠償責任を負うだけでなく、部下対応には問題があったとしても業務遂行には有能な管理監督者を懲戒したり、異動させたりしなければならなくなり、企業の業績にも影響します。
パワハラをめぐる労使トラブルを避けたい、自社でパワハラを防止するにはどのようにしたらよいのかが分からない、他社の失敗事例を知りたいと悩む人事労務管理スタッフの方がいらっしゃると思います。特に「人事部が注意すべき7つの落とし穴」-「管理者の部下対応」に当てはまる管理監督者がいる企業にはパワハラをめぐって労使トラブルに発展するリスクがありますので、速やかなパワーハラスメント防止対策を講じる必要があります。
労働者が高ストレスの状態になっても職場の支援というストレスの緩和要因により適切なストレス対処行動ができれば精神疾患を発症する確率は低くなります。しかし、パワハラは職場の支援がないという状態の最悪のパターンです。パワハラを防止し、労働者が働きやすい職場環境を構築することが、少子化で人材難となる時代の企業に求められているといえます。
そのため、管理監督者がパワハラを防止するには、まず、どのような行為が違法となるのかを裁判例から見極めることが重要です。
そこで、本講座では、企業の安全配慮義務違反が認められるパワハラの具体例と管理監督者が会得しておくべき基礎知識について解説します。
◆パワーハラスメントの防止
◆精神的な打撃
◆人間関係からの切り離し
◆過大な要求
◆過小な要求
◆個の侵害
◆管理監督者の役割
◆ラインによるケア(職場環境の改善、職場でのサポート)
◆パワーハラスメント発生後の対応
◆ハラスメントやメンタルヘルス不調を防止するための対応の要点
研修以外のコンサルティング(法的助言・提案)に関しましては、次のページをご覧ください。 >>「パワーハラスメント防止対策リーガルサポートサービス」
【講演料】
弁護士佐久間大輔の構成した内容をベースにした講演料は、3時間150,000円(消費税は別途付加)です。
講演だけでなく、これを踏まえて従業員参加型のワークショップを開催すると、メンタルヘルスケアや労災事故防止に有効であるといわれており、時間延長も承ります。
なお、交通費や出張日当が別途かかりますので、あらかじめご了承ください。
- メンタルヘルス対策(ストレスチェック対応)を経営戦略に!-安全配慮義務を履行するためのマネジメント
- ストレスチェック制度が企業の損害賠償責任に及ぼす影響-安全配慮義務をめぐる裁判実務はどう変わるか
- 労使トラブルから学ぶメンタルヘルスケアの実務-企業責任を認めた裁判例を予防策に活用
- 新卒社員のメンタルヘルス不調による休職・退職を出さないために-人事が知っておくべき法知識と予防策
- メンタルヘルス不調者の職場復帰を成功させる-労使双方のメリットを考えた休職・復職制度の構築と運用
- 裁判例から学ぶ休職・復職トラブル回避の手引き-企業が果たすべきメンタル不調の病休対応
- リスクだらけの長時間労働を是正する-残業リスクアセスメントのすすめ
- メンタルヘルス不調による損害賠償請求をどう解決するか-労働者側から請求されたときの対応方法とは
- 過労死等防止対策大綱から導かれる企業責任とは-裁判例とリンクした過労死等防止対策の実務知識
- 企業がトラブルを発生させないための健康情報の取扱い-個人情報保護法にに基づく実務上の対応とは
- パワハラ発生!そのとき人事担当者はどう対処する?-パワーハラスメントにおけるリスクマネジメント
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- 機械操作中事故防止のマネジメントシステムの基礎-弁護士兼安全衛生推進者の立場から
- 公務災害認定された裁判例から導く過労死等防止対策-地方公共団体の安全配慮義務とは
- 労働時間・健康をめぐる企業の働き方改革-労働時間規制の強化・緩和に対応するための実務知識
- 労働契約が後から否認されないための企業の対応とは-労働者の真意に基づく同意を得るメソッド