弁護士佐久間大輔に依頼するメリット

1.　労働問題の解決･予防をするためには弁護士に依頼を

　弁護士は、紛争が発生した場合の解決方法や、そもそも紛争を予防することを常に考えています。商取引の契約書も紛争解決･予防の観点からリーガルチェックをしていきます。

　企業が取引をするに当たってトラブルを防止するには、売買契約書を作成することが重要です。問題が発生していないときは、時間と手間と費用をかけてまで契約書を作成しなくてもよいと思われるかもしれませんが、トラブルになると結局は契約書を作成していた方が安上がりになるということがあります。企業の判断だけで進めるのではなく、早い段階で弁護士に助言を求め、弁護士が契約書の作成やチェックをすることで、売掛債権の保全や回収に必要な条項が契約書に盛り込まれます。

　ところで、労働契約法が成立した後は、紛れもなく就業規則は労働契約の内容を定めたものとなりました。労働契約には、労使の権利義務関係に関する条項を入れるだけでなく、どのように労働トラブルを予防するかという観点から条項を検討する必要もあります。

　労働トラブルは、労働契約が変更する場面で発生します。例えば、異動、降格･降給、休職･復職では、労働契約の内容である就労場所、業務内容や賃金が変更されますが、これらをめぐりトラブルが発生することが多いです。退職･解雇は労働契約上の権利義務関係を失うという意味で労働契約の全部変更をしたともいえます。このことは労働者の傷病を原因とする人事でも同様です。

　しかし、労働契約の変更があるのに、何らの証拠も残さないということであれば、後にトラブルに発展したときに証拠を持たない方が不利になってしまいます。

　一般的に、現在は法律紛争がないと思っていても、弁護士に相談してみたら、法的な対応が必要であったということもあります。

　弁護士佐久間大輔は、速やかに、企業から法律相談があれば紛争予防の観点から適切な法的助言を行い、労働契約の内容を規律した就業規則の作成･変更をしたり、休職や復職などの場面での書面作成をしたりすることで、労使紛争の発生や拡大を予防することに努めます。

　仮に労使間のトラブルに発展しても、制度の構築や、具体的な事案の相談対応をしていた弁護士が代理人に就任することで、ワンストップで一貫した対応ができることが企業にとってメリットとなります。

2.　被災者の心情を汲みつつ、労使双方が納得できる解決策を

　現在は労働者のメンタルヘルスが悪化しました。その原因として、職場の人間関係がギスギスしてきたことと、努力に見合った報酬が得られない｢努力－報酬不均衡｣があります。報酬は昇給や賞与だけではなく、褒め言葉やねぎらいの言葉、評価のフィードバックも含みます。経済的な報酬以外は管理監督者が実行することができますが、部下のマネジメントやサポートができていないと、上司と部下の人間関係も悪化し、それらがストレスになり、うつ病などのメンタルヘルス不調となると考えられます。

　労働生産性を上げれば労働時間を短縮できるとの意見がありますが、それは逆で、残業時間を短縮して疲労回復のゆとりを持たせる一方、上司が適切な支援をすることにより、労働生産性(＝付加価値額･生産量／労働者数×労働時間)が高まると考えます。労働者に健康で元気に働いてもらい、労働生産性を向上させて持続可能な成長を図るという経営戦略が企業にとって必須の状況になりました。企業間での競争が激しくなり、人間関係が希薄になっている職場環境の中で、労使にとって不幸な事件を少なくするには、企業が率先して健康を守る対策を立てて実践することが必要です。

　弁護士佐久間大輔は、企業の経営者、人事労務管理スタッフ、産業保健スタッフおよび管理監督者をサポートしつつ、メンタルヘルス不調や過労死の芽を摘み取っていく活動を進めていきたいと考えております。

　また、メンタルヘルスケアや過労死防止とともに、企業がメンタルヘルス不調の労働者や自殺の遺族から訴えられるケースを減らすには、相手の立場に立って気持ちを理解することが必要です。これまでの弁護士経験を生かし、被災者側の感情を和らげつつ、企業側の立場を踏まえた対応をしていきます。

　そして、企業側の対応方針を助言し、労使双方が納得できる解決策を提案します。

主な解決事例(労働問題)

　弁護士佐久間大輔は、従業員や元従業員からの賃金･残業手当や損害賠償等の請求に対し、示談折衝や労働審判などの代理人を務め、回答書や合意書などのレビュー･ドラフティングをしてきました。

　また、従業員や元従業員が加入した労働組合からの団体交渉に対し、法的な指導･助言とともに、回答書や労働協約書などのレビュー･ドラフティングをしています。

　労働トラブルが発生した企業を法的にサポートし、解決に導いてきました。その一例を紹介します。

• 経営者のパワーハラスメントを理由に退職した元従業員からの損害賠償請求について、請求の半額に解決金を減額させつつ、経営者に有利な条項を入れて示談を成立させた事案
• うつ病により休職した従業員からの損害賠償請求について、会社の責任がないとの前提で少額の和解金を支払うことにより労働審判で調停が成立した事案　>>解決のポイント
• 退職した元従業員からの休職期間における試し出勤中の賃金について、会社が計算した賃金額により労働審判で調停が成立した事案
• 退職した元従業員からの残業代請求について、区分の明確性がなかった固定残業代は法的に認められないことを会社に説得する一方、会社に有利な条項を入れて早期に示談を成立させた事案　>>解決のポイント
• 能力不足を理由とした解雇通知をする際に予告期間を長く設定した上で交渉を開始し、解雇理由を文書で詳細に説明しつつ、解雇有効を前提にした解決金を提示することにより、予告期間が満了する前に退職合意を成立させた事案　>>解決のポイント
• 解雇撤回の団体交渉申入れに対し、団体交渉に出席する役員をサポートして解雇理由を検討し、役員が丁寧に説明した結果、要求の約3分の1相当額の解決金を支払うことを条件に合意退職するとの労働協約が成立した事案　>>解決のポイント
• 部下の管理に問題があるマネージャーに退職勧奨したところ、解決金の支払いを請求してきたことから、請求の約半額を支払うことで早期に退職させた事案

　※契約、債権回収、著作権など企業法務に関する主な解決事例は｢企業法務コンサルティング｣をご参照ください。