労災認定基準におけるいじめやパワハラの態様

 精神障害の労災認定基準(平23.12.26基発1226第1号)は、職場におけるいじめが業務による心理的負荷となる態様として、「ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」を定めています。心理的負荷の強度が「強」と総合評価されるのは、「部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、これが執拗に行われた」、「同僚等による多人数が結託しての人格や人間性を否定するような言動が執拗に行われた」などです。

 認定基準においては、この他にもいじめやパワーハラスメント(パワハラ)になり得る心理的負荷を生じさせる出来事として、〈1〉上司(同僚、部下)とのトラブルがあった、〈2〉退職を強要された、〈3〉非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱いを受けたを列挙しています。

 〈1〉において「強」と評価される場合は、「業務をめぐる方針等において、周囲からも客観的に認識されるような大きな対立が上司(多数の同僚、多数の部下)との間に生じ、その後の業務に大きな支障を来した」です。

 〈2〉において「強」と評価される場合は、「退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職を求められた」、「恐怖感を抱かせる方法を用いて退職勧奨された」、「突然解雇の通告を受け、何ら理由が説明されることなく、説明を求めても応じられず、撤回されることもなかった」です。

 〈3〉において「強」と評価される場合は、「仕事上の差別、不利益取扱いの程度が著しく大きく、人格を否定するようなものであって、かつこれが継続した」です。

 労災認定基準が掲げる業務による心理的負荷を生じさせる出来事は、メンタルヘルス不調の予防において参考となります。上記の各出来事はパワハラ防止対策や研修で活用するとよいでしょう。

 弁護士佐久間大輔がは、企業向けに「パワーハラスメント防止対策リーガルサポートサービス」を提供しています。詳しくは以下の公式ウェブサイトをご覧ください。
https://mentalhealth-tsumakoilaw.com/legal-support-service/power-harrasment-prevention

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