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従業員のメンタルヘルス不調への対応-退職勧奨・解雇、配置転換、休職

 うつ病を筆頭に、メンタルヘルス不調に悩む労働者が増えています。企業は、心の病気を抱える労働者を解雇することができるのでしょうか。  使用者が労働者を辞めさせる方法には、2つの種類があります。  第一に、労働契約の解除の合意を求める「退職勧奨」であり、この場合、労働者には合意する義務はありません。退職勧奨を執拗に繰り返して行うときは、企業には不法行為として損害賠償責任が発生することがあります。
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改正公益通報者保護法への対応を含む内部統制システムの構築

 2022年6月1日、改正公益通報者保護法が施行されました。  通報受付窓口は総務部や法務部が主であり、人事部ではないという企業もありますが、通報対象事実には刑法犯が含まれますので、ハラスメントは対象となります。また、政令に定められた労働法は多岐にわたります。そのため、通報受付窓口が人事部ではないからといって、無関係となるわけではありません。法令違反行為をした労働者の懲戒処分や公益通報者の不利益
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改正法に基づく公益通報対応体制整備義務

 2022年6月1日より、改正公益通報者保護法が施行されました。  従業員数300名超の事業者に対し、公益通報対応業務従事者の指定義務、公益通報対応体制の整備義務が課されます。  従事者指定義務は、従事者の守秘義務が罰則付きで課されるので、この指定や教育に留意する必要があります。  体制整備義務は、マネジメントシステムを構築し、PDCAサイクルを回すということです。そのために体制、文書化、教
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中小企業診断士の登録

 このたび弁護士佐久間大輔は、2022年5月2日、経済産業大臣によって中小企業診断士として登録されました。  今後は、経営コンサルティングができる弁護士、裁判ができる中小企業診断士として活動いたします。  これまで弁護士として機能戦略面での適法性審査や事後対応など法務面や労務面で中小企業をサポートして参りましたが、コロナや少子化など環境変化の中で中小企業診断士として企業戦略面での事業性評価や経
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ハラスメント研修の資料ダウンロード

 弁護士佐久間大輔が講師を務めたDVDが、「HRpro」の[テーマ別研修]ハラスメント研修の資料ダウンロード一覧ページで紹介されています。 「カスタマー・ハラスメントから企業と従業員を守る!」DVDのご案内  会員登録(無料)をすると参考資料をダウンロードすることができます。レジュメの一部を公開していますので、是非ご覧ください。
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DVD「カスタマー・ハラスメントから企業と従業員を守る!」の発売

 2022年4月に中小企業にもパワハラ防止法が施行されました。同法は、事業主に対し、パワーハラスメントに関する相談体制の整備その他の雇用管理上の必要な措置の一環として、顧客からの悪質クレームというカスタマー・ハラスメントから従業員を保護することが義務づけています。  外部からのクレームに対応する方法について、マニュアルの作成や研修の実施等の取組を行い、迷惑行為による被害を防止することが求められま
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「2021年改正『脳・心臓疾患の労災認定基準』のポイントとは?“安全配慮義務”への影響と労災予防策を考える」

 2021年9月に脳・心臓疾患の労災認定基準が改正されました。  改正により労災認定件数が増加するのかは未知数ですが、認定基準の緩和や具体化がなされているため、働き方改革により労働時間数を削減するだけでなく、業務の質的な負荷要因も加味して、職場のストレス要因を除去・低減することが必要です。  この認定基準の改正による安全配慮義務への影響と職場環境の改善方法について解説した記事が「HRpro」に
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採用内定者が怪我で就労できなくなったら採用内定を取り消しできるか

 中途採用募集で採用内定を受けた応募者が、交通事故に遭って重症を負い、数か月間の入院治療をすることとなり、その後リハビリ治療が必要となるので、入社予定日に就労を開始できなくなった場合、採用内定を取り消すことはできるのでしょうか。  採用内定をすると、入社予定日を就労の始期とする、解約権を留保した労働契約が成立しています。そこで、留保した解約権を行使し、労働契約を解約しなければなりません。  ま
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受動喫煙と会社の安全配慮義務

 受動喫煙症で休職している従業員が、「煙草の煙に配慮すれば勤務可能」という診断書を提出し、座席を喫煙室から離れた場所に移動することを要望したけれど、会社がこれを許可せず、復職できずに退職した場合、会社の安全配慮義務が問われるのでしょうか。  裁判例は、使用者が受動喫煙の危険性から労働者の生命および健康を保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負うことを認めており、労働者が業務の遂行における受動喫煙に
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管理監督者によるメンタルヘルスケア-部下が働きやすい職場を作るために

 メンタルヘルス不調は人事労務管理スタッフだけで防止できるわけではなく、第一線にいる管理監督者の協力なしには成り立ちません。むしろ管理監督者が率先して職場環境を改善してストレス要因を除去するとともに、部下の健康状態を把握してメンタルヘルス不調を早期発見し、人事労務管理スタッフや産業保健スタッフと協議を始めることが肝要です。また、傷病休職者の職場復帰には職場管理職のフォローが欠かせません。  
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