病気社員を軽易な業務に就かせた場合の処遇は

　腎臓病に罹患し、人工透析や定期的な検査入院を要する労働者について、能力発揮が可能な新たな職域を拡大する必要があるのでしょうか。

　現実に従前の業務を遂行するのに支障が出ているのであれば、当該労働者が他の軽易な業務に就くことの希望も踏まえ、担当業務の変更、職種の変更や配転が検討されることになります。最高裁判決(平成10年4月9日)は、｢労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置･異動の実情及び難易等に照らして、当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供がある｣と判断しています。

　労働者が他の業務の労務提供の申出をすることが｢債務の本旨に従った履行の提供｣といえる限り、使用者は、当該労働者が配置される現実的可能性がある他の軽易な業務について労務を受領することになります。具体的に業務を決める際には、腎臓病が悪化させるものではないかという観点も踏まえて検討させるべきです。

　また、変更された業務についての業績評価や能力評価を行う際にも、腎臓病に罹患していることを前提にすることが公正といえるでしょう。

　軽易な業務に変更した場合、基本給自体が下がってしまうことをどのように考えたらよいでしょうか。

　まず病気の労働者を軽易な業務に配置転換(異動)することと賃金とは別個の問題です。腎臓病により就労に影響が出ているのですから、軽易な業務への配置転換(異動)の必要性は認められますが、使用者において基本給が大幅に減額するのであれば、当該労働者の配置転換(異動)による不利益は受忍限度を著しく超えることになるので、そもそも配置転換(異動)自体が無効となる場合もあります。

　日本の企業においては、職務内容と賃金額との関連性が希薄であるか、皆無であることが多いです。原職復帰が困難であるとしたら、就業規則に配置転換(異動)やそれに伴う賃金の規定があるとしても、軽易な業務へ配置転換(異動)すること、それに伴って基本給が下がることについて、当該労働者から同意を得た方がよいです。本人の理解が得られないと、配置転換(異動)自体が精神的ストレスとなって病気に悪影響を及ぼしますし、労働意欲が低下することにもなりかねないので、留意してください。