企業内の役員や従業員に事業承継する長所と短所は?

 親族内に後継者候補がいなければ、まず企業内の役員や従業員を後継者として選定することが考えられます。事業を知っており、経営理念を理解している役員等の中から後継者を探すのは、事業承継としては効率的であり、経営者としても安心できるところでしょう。

 親族内で後継者が育っていないので、中継ぎとして役員等に経営を一時的に任せるという方法も考えられますが、後にその役員等から不満が生じるおそれがあり、親族の後継者と対立する可能性があります。

 いずれにせよ、事前に経営全般に関する知識の付与や経営参画といった後継者教育を行う事が肝要です。

 また、事業承継をするのであれば、後継者となる役員等に対し、経営者の有する株式や事業用資産を売却した方がよいので、所有と経営を一致させるために株式取得資金の支援を行います。そこで、経営承継円滑化法に基づく日本政策金融公庫等の貸付けを利用するなど資金調達を検討する必要があります。経営者の株式を全部売却するけれども、影響力を維持したという場合は、経営者に拒否権付種類株式を発行すればよいでしょう。

 これに対し、後継者に資力がなければ、経営者やその親族が株式を保持したまま、後継者に代表者を交代することになります。これでうまくいけばよいですが、株主総会で重要な議題が否決されたり、解任されたりするおそれがある中で、後継者が経営意欲を保つことは困難となりますし、現経営者が中小企業の代表者を退任しても、金融機関が連帯保証人から外れることを承認しないことがありますので、なるべく株式の売却を検討した方がよいでしょう。

 親族外承継として、外部の取引先や金融機関から後継者を招聘することも考えられますが、同様の問題は生じます。

 以上の親族外承継については、親族の理解が得られるよう努めなければなりません。親族が経営に関与しないとしても、議決権制限株式を相続させて剰余金配当が得られるようにするなどの配慮が必要でしょう。

 一方、M&Aも事業承継の手法として活用できます。ただし、単に株式を譲渡すればよいというわけではなく、組織文化や経営方針を理解させるため、事前に役員として経営参画させることにより、親族、役員、従業員、取引先や金融機関などの関係者の理解を得ることが肝要です。

 どのような事業承継がよいのかを検討するには、現状分析から始まります。現状分析や事業承継計画の策定から弁護士が関与できますので、商業登記や不動産登記、決算書などの資料をお持ちになり、ご相談ください。


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