新着情報

試用期間中の解雇や本採用拒否ができる場合

 中途採用して試用中の従業員が業務上のスキルがなく、職場での人間関係も悪い場合、試用期間中に解雇したり、期間満了時に本採用拒否したりすることはできるのでしょうか。  試用期間中は、当初から期間の定めのない労働契約が成立していますが、使用者に労働者の不適格性を理由とする解約権が留保されています。  解約権を留保していることが本採用後の解雇との違いとなりますが、試用期間内の労働契約終了に関しては、
続きを読む >>

就業規則に定めがない試用期間の延長

 就業規則上、試用期間が3か月間と定められているものの、試用を延長する規定がない場合、試用期間を延長することはできるのでしょうか。  就業規則は労働契約の内容になります。試用期間についても就業規則に定められていれば労働契約の内容になっています。  試用期間が3か月で、試用延長の規定がなければ、本採用拒否の意思表示をしないまま試用期間が経過すると、労働契約上、会社が本採用したことになります。この
続きを読む >>

業務に関するSNS投稿の禁止と懲戒

 従業員が取引先の製品の写真や社内で撮影した写真をSNSに投稿していたとき、投稿自体を禁止し、これに違反した場合に懲戒処分を課すことはできるでしょうか。  取引先の製品や社内を撮影した写真をSNSに投稿すると、取引先より守秘義務違反を問われる可能性があるので、これを慎むよう従業員に指導した方がよいです。  ただ、従業員に懲戒処分を課すには明文規定が必要です。そのため、まずは就業規則の服務規律に
続きを読む >>

「最近の労災に関する裁判例分析と実務上の留意点」

 産労総合研究所が慣行する「労務事情」2021年3月15日号に拙稿が掲載されましたので、ご紹介いたします。 「最近の労災に関する裁判例分析と実務上の留意点」  裁判例を分析して思うのは、長時間労働とハラスメントの事案が減っていないということです。  コロナ禍において、在宅勤務や、副業・兼業が進んでいますが、職場の人間関係が希薄になるが故に、長時間労働やハラスメントの発生要因となるリスクをはら
続きを読む >>

「顧客からハラスメントやクレームを受けた従業員を守るためのマネジメント」

 2020年6月にパワハラ防止法が施行されましたが、管理監督者によるパワハラを防止して内部環境を整備するにとどまらず、顧客や取引先からの悪質クレームなどのハラスメントという外部環境からの脅威より従業員を保護することも重要です。    このカスタマー・ハラスメントについて、管理監督者や人事労務担当者の対応について解説したコラムを紹介します。 「顧客からハラスメントやクレームを受けた従業
続きを読む >>

「『マーケティング』と『リーダーシップ論』から考えるパワハラ対策」

 ProFuture株式会社が運営する経営課題解決サイト「経営プロ」にパワーハラスメントに関する拙論を寄稿しています。 「『マーケティング』と『リーダーシップ論』から考えるパワハラ対策」  パワハラ防止法によって、事業主に対し、パワハラに関する相談体制の整備その他の雇用管理上の必要な措置を講じることを義務づけられましたが、形式的に制度を構築すればパワハラが防止できるわけではありませ
続きを読む >>

「働き方改革は破壊的イノベーションによって実現を」

 2020年4月より中小企業においても時間外労働の上限規制等が施行されましたが、新型コロナウィルスの影響か、最近は働き方改革や健康経営®という言葉を目にすることが少なくなったような気がします。  しかし、決して長時間労働がなくなったわけではありません。コロナ禍で新しい勤務様式が求められる今だからこそ、健康な働き方を追求することが企業の持続的な成長に必要であると考えます。  そこで、2年と少し前
続きを読む >>

時間単位年休と半日単位年休は併存できるか

 就業規則を変更して時間単位年休を導入する場合、従前認めてきた半日単位年休を廃止しなければならないのでしょうか。  結論として、時間単位年休と半日単位年休を併存させることはできます。  まず時間単位年休について、年次有給休暇は日単位による取得が原則ですが、労使協定により5日の範囲内で時間を単位とする年休を取得することができます。所定労働時間が1日8時間であれば、時間単位年休は40時間分が上限と
続きを読む >>

パワーハラスメントにおけるリスクマネジメント

 パワハラ防止法は、中小企業においては2022年4月1日より施行されます。  法律によって、事業主に対し、パワハラに関する相談体制の整備その他の雇用管理上の必要な措置を講じることを義務づけられますが、パワハラ防止措置の体制整備や事後対応は一朝一夕に可能となるものではなく、時間を掛けた準備が必要です。中小企業への施行まで1年以上あるとはいえ、今から準備を始めることが得策です。  弁護士佐久間大輔
続きを読む >>

連続勤務により休日を取得しなかった場合の問題点

 営業社員が土・日曜日に地方出張をして休日を取らず、12日間の連続勤務となった場合、法的にどのような問題があるでしょうか。  労働基準法35条は、毎週少なくとも1回か、4週間を通じ4回以上の休日を与えなければならないと定めていますので、12連勤をすると毎週1回の休日を与えなかったことになります。ただし、4週間を通じ4回以上の休日を与えることにしていれば、週1日は必ず休日を与えなければならないとい
続きを読む >>

企業のためのメンタルヘルス対策室のご相談 労働問題に特化して20年の実績と信頼。つまこい法律事務所にご相談ください。 03-6806-0265 受付時間:平日 9:00~18:30(当日相談可能)JR御徒町駅より徒歩5分 ご相談の予約