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従業員の顔写真と個人情報保護

 社員証に各従業員の顔写真を掲載していますが、会社が運用しているイントラネットにおいても顔写真を掲載するとしたら、全ての従業員から同意を得なければならないのでしょうか。  まず、従業員本人を判別できる状態で顔写真を利用する場合、個人情報に当たります。  個人情報保護法上、個人情報は利用目的をできる限り特定し、その利用目的の範囲内で利用しなければなりません。  特定した利用目的を変更する場合は
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パートタイマーの無期転換後の労働条件変更

 無期転換をしたパートタイマーから、1週間の労働日や1日の労働時間を正社員並みに増やしてほしいとの申入れがあった場合、会社として承諾しなければならないのでしょうか。  結論として、使用者が、労働契約の内容である労働日や労働時間などの労働条件について変更に応じる義務はありません。  無期転換をしたといっても、労働契約のうち変更されたのは契約期間がなくなっただけであり、無期転換後の就業規則が定めら
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従業員が奇異な服装で出勤したときの懲戒等の対応

 就業規則では清潔な服装や身だしなみを求めており、従前はこの規定に沿う服装をしていたのに、従業員が突然奇異な服装で出勤してきた場合、どのような対応をすればよいのでしょうか。  いつもの従業員と明らかに異なる場合、何らかのストレスや悩みを抱えている可能性がありますので、まずは直属の上司が別室で話を聴き、仮にメンタルヘルス不調により問題行動を起こしていると推測されるのであれば、管理監督者または人事労
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「傷病休職による変化と適応するための職場復帰の方法」

 従業員がうつ病により休職したという変化が発生した場合、変化前に行っていた対応を修正しないままで職場復帰の支援をしようとすると、うつ病が再燃・再発して職場復帰が失敗するリスクが高まります。  人事労務担当者としては、変化前の状態と変化後の状態を把握した上で、変化に適応するための就業上の配慮を検討することが必要です。これにより、対応が難しいうつ病からの職場復帰を成功させることができるでしょう。
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退職時の備品返還

 従業員が退職する際に会社の備品を返還するよう伝えたのに、会社が作った印鑑を返還しない場合、会社としては、どのような対応をすればよいのでしょうか。  印鑑は会社に所有権があるので、労働者はこれを返還する義務があります。  既に他の会社で働いており、そこでの仕事をするときに使用しているとしても、返還しない理由にはなりません。  退職者に対しては、内容証明郵便をもって、上記の点を主張し、直ちに印
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「管理監督者・人事労務担当者・産業医のための労働災害リスクマネジメントの実務」

 このたび株式会社日本法令より、「管理監督者・人事労務担当者・産業医のための労働災害リスクマネジメントの実務」を上梓いたしました。  拙著は、最近の労働法改正を踏まえ、労働安全衛生分野の主要なプレイヤーとなる人事労務担当者、管理監督者および産業医の立場からの対応方法や必要な実務知識を主要なテーマとしています。  昨今の労働法をめぐる法改正は、労働者と使用者、使用者と産業医、産業医と労働者のそれ
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パワハラ防止法施行によるパワハラの事後対応と予防管理

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」第8章(パワハラ防止法)が、2020年6月1日より施行されました。 パワハラ防止法は、事業主に対し、パワーハラスメントに関する相談体制の整備その他の雇用管理上の必要な措置を講じることを義務づけています。 パワハラ防止措置が義務化されると、各企業で防止対策を策定することになりますが、それにとどまらず、いざパワハラが
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パワハラ防止法の施行に対応したクレーム対応

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」第8章(パワハラ防止法)が、2020年6月1日より施行されました。 パワハラ防止法は、事業主に対し、パワーハラスメントに関する相談体制の整備その他の雇用管理上の必要な措置を講じることを義務づけています。パワハラ防止は、企業内部だけでなく、顧客や取引先等のクレームから労働者を守ることも含まれています。パワハラ防止法に
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年次有給休暇の自由利用

 従業員が、当日の昼休みに午後から休むと年次有給休暇申請用紙で提出することがあるので、家族が病気になっているのかと思い心配していたら、実はパチンコに行っていたという場合、年休扱いにしなければならないのでしょうか。  年次有給休暇をどのように利用するかは使用者の干渉を許さない労働者の自由であるというのが判例ですから、従業員が適法に年休権を行使したのであれば、パチンコに行っても問題はありません。
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改正民法による労働法務への影響と実務知識

2020年4月1日に改正民法が施行されました。これに伴い、退職金以外の賃金請求権の消滅時効期間と付加金を請求できる期間が5年間に延長され、賃金台帳や労働時間の記録の保存期間も5年間に延長されます。ただし、いずれも当分の間3年間に限定されます。 改正内容には契約に関する事項が多く、労働契約にも一定の影響を与えますので、企業としては、基本的な知識を身につけておくことが求められます。例えば、無期雇用契
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