NEWS&TOPICS

退職時の備品返還

 従業員が退職する際に会社の備品を返還するよう伝えたのに、会社が作った印鑑を返還しない場合、会社としては、どのような対応をすればよいのでしょうか。  印鑑は会社に所有権があるので、労働者はこれを返還する義務があります。  既に他の会社で働いており、そこでの仕事をするときに使用しているとしても、返還しない理由にはなりません。  退職者に対しては、内容証明郵便をもって、上記の点を主張し、直ちに印
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「管理監督者・人事労務担当者・産業医のための労働災害リスクマネジメントの実務」

 このたび株式会社日本法令より、「管理監督者・人事労務担当者・産業医のための労働災害リスクマネジメントの実務」を上梓いたしました。  拙著は、最近の労働法改正を踏まえ、労働安全衛生分野の主要なプレイヤーとなる人事労務担当者、管理監督者および産業医の立場からの対応方法や必要な実務知識を主要なテーマとしています。  昨今の労働法をめぐる法改正は、労働者と使用者、使用者と産業医、産業医と労働者のそれ
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パワハラ防止法施行によるパワハラの事後対応と予防管理

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」第8章(パワハラ防止法)が、2020年6月1日より施行されました。 パワハラ防止法は、事業主に対し、パワーハラスメントに関する相談体制の整備その他の雇用管理上の必要な措置を講じることを義務づけています。 パワハラ防止措置が義務化されると、各企業で防止対策を策定することになりますが、それにとどまらず、いざパワハラが
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パワハラ防止法の施行に対応したクレーム対応

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」第8章(パワハラ防止法)が、2020年6月1日より施行されました。 パワハラ防止法は、事業主に対し、パワーハラスメントに関する相談体制の整備その他の雇用管理上の必要な措置を講じることを義務づけています。パワハラ防止は、企業内部だけでなく、顧客や取引先等のクレームから労働者を守ることも含まれています。パワハラ防止法に
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年次有給休暇の自由利用

 従業員が、当日の昼休みに午後から休むと年次有給休暇申請用紙で提出することがあるので、家族が病気になっているのかと思い心配していたら、実はパチンコに行っていたという場合、年休扱いにしなければならないのでしょうか。  年次有給休暇をどのように利用するかは使用者の干渉を許さない労働者の自由であるというのが判例ですから、従業員が適法に年休権を行使したのであれば、パチンコに行っても問題はありません。
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改正民法による労働法務への影響と実務知識

2020年4月1日に改正民法が施行されました。これに伴い、退職金以外の賃金請求権の消滅時効期間と付加金を請求できる期間が5年間に延長され、賃金台帳や労働時間の記録の保存期間も5年間に延長されます。ただし、いずれも当分の間3年間に限定されます。 改正内容には契約に関する事項が多く、労働契約にも一定の影響を与えますので、企業としては、基本的な知識を身につけておくことが求められます。例えば、無期雇用契
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新型コロナウィルスをめぐる労働問題 Part2

東京では緊急事態宣言が続いているものの、感染者の発表人数は減ってきました。とはいえ、今後も出勤人数を減らしてテレワークを続けるといった対策が必要になってきます。その際の従業員の行為に対して人事労務担当者はどのように対応すればよいのでしょうか。 今回は、さぼり行為や残業拒否に対する懲戒処分の可否について、株式会社ブレインコンサルティングオフィスが運営する「かいけつ!人事労務」に、次のコラムを寄稿し
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従業員が無断欠勤をしたときの解雇等の対応

 雇用した従業員が「今日から出勤します」と言っていたのに、出勤をしないばかりか、音信不通となり、これにより、人手不足となって業務に支障を来した場合、会社が懲戒解雇や損害賠償請求をすることができるのでしょうか。  労働契約書や就業規則において、労働者が無断欠勤が継続する場合は懲戒解雇すること、それにより会社に損害が生じた場合は損害賠償する責任を負うとの条項を入れているのであれば、会社は懲戒解雇をす
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新型コロナウィルスをめぐる労働問題

新型コロナウィルスによる緊急事態宣言が延長される様相を呈していますが、従業員が感染した場合の対応、感染予防の措置、これに伴う賃金や休業手当、個人情報やプライバシーの保護など様々な労働問題が発生する可能性があります。 新型コロナウィルスをめぐる労働問題について、企業はどのように対応すればよいのでしょうか。 このたび弁護士佐久間大輔が、株式会社ブレインコンサルティングオフィスが運営する「かいけつ!
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残業削減目的の固定残業代制の導入

 夜の残業時間を減らすため、月30時間分の固定残業代を支払うこととし、代わりに朝の出勤を奨励するため、午前5時から8時までの間は深夜労働と同じ割増賃金を支払うとの内容で、就業規則を改定をすることはできるのでしょうか。  まず朝残業については、労働者にとって有利な変更であるので、特に問題はありません。ただし、早出の時間が午前5時より早い深夜時間帯でなければ、午後10時以降の深夜時間帯に就労するより
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