改正公益通報者保護法への対応を含む内部統制システムの構築

 2022年6月1日、改正公益通報者保護法が施行されました。

 通報受付窓口は総務部や法務部が主であり、人事部ではないという企業もありますが、通報対象事実には刑法犯が含まれますので、ハラスメントは対象となります。また、政令に定められた労働法は多岐にわたります。そのため、通報受付窓口が人事部ではないからといって、無関係となるわけではありません。法令違反行為をした労働者の懲戒処分や公益通報者の不利益取扱いの禁止など人事部の役割は重要であり、人事部が公益通報対応部署と連携することが期待されます。

 この改正公益通報者保護法と人事労務上の対応策について解説した記事が「HRpro」に掲載されましたので、紹介いたします。

『改正公益通報者保護法』の施行に伴い人事労務担当者がとるべき“対策”とは

 法令違反事実が発生して公になると企業価値の毀損は甚大となります。改正公益通報者保護法に基づく対応にとどまらず、通報受付窓口を機能横断的に運用してコンプライアンスを推進し、法令違反事実の発生を未然に防止することが経営上のリスクを低減するとともに、企業の持続的発展に資することになります。そのため、従業員規模にかかわらず体制整備をすることが重要です。

 改正公益通報者保護法を含むコンプライアンスの対応について解説した論文を「労務事情」に執筆しましたので、併せて紹介いたします。

改正公益通報者保護法を踏まえたコンプライアンスの実務対応

 公益通報対応体制はハラスメント防止体制を応用することができると考えられます。そのため、ハラスメントの類型ごとに事後対応と予防管理を解説した2点のDVDで学習いただければと存じます。

「カスタマー・ハラスメントから企業と従業員を守る!-顧客からクレームを受けたときの適切な対応とは」

「パワハラ発生!そのとき人事担当者はどう対処する?-パワーハラスメントにおけるリスクマネジメント」

 企業が内部統制システムを全社的な制度として構築するための一助となれば幸いです。

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