従業員のメンタルヘルス不調への対応-退職勧奨・解雇、配置転換、休職

 うつ病を筆頭に、メンタルヘルス不調に悩む労働者が増えています。企業は、心の病気を抱える労働者を解雇することができるのでしょうか。

 使用者が労働者を辞めさせる方法には、2つの種類があります。

 第一に、労働契約の解除の合意を求める「退職勧奨」であり、この場合、労働者には合意する義務はありません。退職勧奨を執拗に繰り返して行うときは、企業には不法行為として損害賠償責任が発生することがあります。

 第二に、使用者が一方的に契約を解除する「解雇」です。しかし、労働契約法は、合理的な理由のない解雇を制限しています。メンタルヘルスについていえば、病気が治る可能性があるのに解雇する場合は、労働者は解雇権の濫用として解雇無効を主張することができます。このため企業は、病気の回復に向けて、労働者の健康状態や業務遂行能力を把握し、業務軽減策を検討しなければなりません。

 業務の軽減策としては、現在の仕事を減らすだけでなく、配置転換という方法があります。ただし、強制的な配置転換は、ストレスで病気を悪化させるおそれがあるので、労働者に不利益を与えたとして、企業が損害賠償責任を負うことがあります。

 さらに、休職をすることが考えられます。休職は労働基準法や労働契約法で規定されているわけではありませんが、労働協約や就業規則に規定があれば、使用者は休職命令を出すことができます。たとえ規定がなくても、必要性が高ければ、休職命令を出すことができる場合もあります。

 メンタルヘルス不調の問題で最も重要なことは、現場で判断をしないということです。労働者本人に病気の自覚がないことがあります。専門知識のない管理職が、場当たり的な対応をすれば、問題は深刻化します。

 また現場の管理職の判断は、その部下の従業員に対する印象により、人事部への報告内容が変わることがあります。直属の上司に、メンタルヘルス不調の従業員の対応を任せていたところ、後から互いの人間関係にトラブルを抱えていることが判明し、裁判では解雇が無効になるということもあります。

 問題が起きた場合には、現場の管理職はまず人事部と相談することです。その上で、産業医や主治医の意見を聞きながら慎重に対応策を検討すべきです。場合によっては家族との連携も必要です。最終的に休職の判断を下すのは、医師ではなく、企業なのですが、専門家や周囲の意見を総合することで、トラブルを未然に防止することに繋がります。

 スムーズな復職のためには周囲の理解が欠かせません。職場の支援や協力がない環境では、再発のおそれが高いといえるでしょう。

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