弁護士による就業規則作成･変更の勧め

　労働基準法は、｢常時十人以上の労働者を使用する使用者は、･･･就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない｣と定めています。

　｢我が社は10人未満だから関係ない｣と思われるかもしれませんが、就業規則は、労働時間や賃金はもちろんのこと、解雇の事由や懲戒に関する規定を設けておかなければなりませんし、メンタルヘルス不調で休職や復職をしたときに必要な条項を定めておく必要があります。

　就業規則の規定は労働契約の内容になりますから、労働契約書とともに就業規則を交付すれば、それが労働契約の内容になりますし、労働条件を明示したことになります。ですから、労働者が10人未満でも就業規則を作成するメリットがあります。

　労働者からしても、就業規則を作成して労働契約の内容が明確であること、労働者の立場も考慮した就業規則が作成されていることは、安心して働くことにつながり、モチベーションが上昇が向上するでしょう。全労働者へのヒアリングから始め、その意見を反映させた企業の中には、多くの休職者が復職し、自己都合退職が減少して、業績が向上したところもあります。労働者には健康な心身で能力を発揮してもらい、長く働いてもらうということでパフォーマンスが向上するのでしょう。職場は、労働者を競わせるだけの場ではなく、助け合う場でもあるのですから、就業規則を労働者とともに作成、見直しをするなどして、｢健康で長く働きましょう｣というメッセージを出すことも必要であると考えます。

　このような観点から、労働者が10人未満の企業でも、就業規則を作成することをお勧めします。また、通り一遍の就業規則しか作成していないということであれば、労働者の健康を守るという観点から就業規則の見直しをしてはいかがでしょうか。

　例えば、残業が多い月があり、年次有給休暇の取得が進まない状況であるといった場合は、残業の削減と年次有給休暇の取得促進に向けた労務管理、業務の改善点について、現状の把握･分析をし、長時間労働防止対策の検討をする必要な就業規則の変更と労使協定の作成をすることが考えられます。

　弁護士佐久間大輔は、病気による労災補償、休職･復職、解雇の事件などの労働問題に取り組み、就業規則を作成し、見直しをしてきました。

　これまでの実績と経験を活かし、就業規則や関連規程、労使協定の作成･変更に関するご相談を承ります。

　詳しくは｢就業規則作成･変更リーガルサポートサービス｣をご参照ください。